Ook zonder lockdown blijkt een webinar heel geschikt om met VSR-leden en marktpartijen van gedachten te wisselen. Bijvoorbeeld over opleiden. Geven organisaties daar voldoende prioriteit aan? En zijn schoonmaakmedewerkers ertoe bereid? Wat zijn belemmeringen en knelpunten? Het werd een open gesprek met en tussen professionals.
39 % van de schoonmaakmedewerkers zou niet bereid zijn om nieuwe dingen te leren. Dit bleek uit onderzoek van de Raad voor Arbeidsverhoudingen Schoonmaak- en Glazenwassersbranche (hierna: RAS) in 2021. ‘Het is moeilijk te geloven dat medewerkers geen nieuwe dingen zouden willen leren’, aldus VSR-bestuurslid Rita Brouwer bij de introductie van dit onderzoek tijdens het webinar. ‘Daar moet iets achter zitten.’
Andere cijfers spreken die 39 % bovendien tegen, want een derde van de schoonmakers zegt juist opgeleid te willen worden om een betere functie en een beter salaris te krijgen. 75 % wil zich bovendien persoonlijk ontwikkelen.
Professionals
Op donderdag 6 juli bracht VSR de volgende professionals bij elkaar: Peter Bannink (RAS), Marlijn Hoeijmans (Manager Learning & Development bij GOM, hierna: GOM) en Simone van Heck (Commissie Mens en Markt van VSR en eigenaar van Zuiver Schoonmaakopleidingen, hierna: Zuiver).
Zij gingen in gesprek onder leiding van VSR-voorzitter Diane van Dijk. VSR-bestuurslid Rita Brouwer verzorgde – voorafgaand aan elk thema – de duiding van de inhoud. Ook speelde zij de vragen die tijdens het webinar via de chat binnenkwamen aan de discussietafel door. Dit artikel geeft een indruk van de inhoud.
De 3 thema’s waren:
- Prioriteit en bereidheid tot opleiden
- Structuur van opleiden
- Belemmeringen en knelpunten
Thema 1 – Prioriteit en bereidheid tot opleiden
Brouwer begon kritisch: ‘Welke prioriteit heeft opleiden, als uit het RAS-onderzoek blijkt dat medewerkers al 5 jaar in dienst zijn en 48 % pas dán voor het eerst een basisopleiding volgen?’ Ook opvallend, vindt Brouwer: 97 % van de werkgevers vindt het belangrijk dat opleiden onderdeel is van functioneringsgesprekken. En 63 % van de werkgevers vindt het belangrijk om opfriscursussen uit te breiden. ‘Maar medewerkers die wij hebben gesproken, herkennen dat niet: 87 % van hen weet wel dat er opleidingen zijn, maar het onderwerp wordt volgens hen niet besproken.’
Diane van Dijk (VSR): ‘Wat is er aan de hand?
Peter Bannink (RAS): ‘Leidinggevenden hebben vaak geen tijd om gesprekken met medewerkers te voeren. Hun span of control is heel groot. Zeker in de huidige tijd. Er zijn veel zieken waardoor leidinggevenden alleen nog bezig zijn met de dagelijkse gang van zaken: de schoonmaak geregeld krijgen.’
Van Dijk (VSR): ‘We hebben ook een hoog verloop. Zetten we de deur daar niet voor open als medewerkers geen opleiding krijgen? Worden mensen niet loyaler als ze zich wel kunnen ontwikkelen?’
Marlijn Hoeijmans (GOM): ‘Zeker weten. Het is niet alleen een diploma, je geeft met een opleiding ook aandacht aan medewerkers. Dat maakt dat mensen meer betrokken zijn bij hun werkgever.’
Van Dijk (VSR): ‘Ouderen vinden het vaak lastiger om aan een opleiding te beginnen. Hoe gaan jullie daarmee om, gezien de vergrijzing?’
Simone van Heck (Zuiver): ‘Als medewerkers eenmaal zijn gestart aan een opleiding, dan vinden ze het juist erg leuk. Het vergroot de binding met collega’s en met je werk. Mensen kunnen beter in ontwikkeling blijven, dan is de opleidingsdrempel lager.’
Van Dijk (VSR): ‘Het is wel belangrijk dat de inhoud van de opleiding aansluit bij de praktijk. Op dit moment wijkt de basisvakopleiding in sommige situaties daarvan af. Moet – om de bereidheid tot opleiden omhoog te krijgen – de basisvakopleiding niet aangepast worden?’
Bannink (RAS): ‘Het is niet motiverend voor medewerkers als zij na de opleiding op de werkvloer komen en er dan wordt gezegd: leuk die opleiding, maar ga nu maar weer gewoon aan het werk. En ze het geleerde niet in de praktijk kunnen brengen. Ik vind daarom dat leidinggevenden de opleiding ook moeten volgen, zodat zij daarna – aangepast op de praktijk – sturing kunnen geven.’
Thema 2 – Structuur van de opleiding
Rita Brouwer leidt het tweede thema in met enkele randvoorwaarden rondom opleiden, zoals de locatie, de opzet (klassikaal of on the job) en het examen. Brouwer vraagt zich af of deze voorwaarden wel voldoende zijn afgestemd op de doelgroep.
Van Dijk (VSR): ‘Met andere woorden: kennen wij onze mensen wel goed genoeg?’
Van Heck (Zuiver): ‘Wij halen de drempel om een opleiding te volgen naar beneden door zoveel mogelijk lessen op de locaties te geven. Dit kan niet met alle opleidingen, maar wel met de basisopleiding.’
Hoeijmans (GOM): ‘Opleiden op locatie is ook belangrijk om ervoor te zorgen dat het geleerde past bij de praktijk. Het komt voor dat medewerkers merken: leuk wat ik heb geleerd, maar zo werkt het niet op mijn locatie. Door op locatie te trainen, maak je het onderdeel van de dagelijkse praktijk.’
Bannink (RAS) vindt dat ook de structuur beter aangesloten moet worden op cursisten: ‘Je ziet vaak dat trainers beginnen met de theorie, dan volgt de praktijk en daarna gaan ze oefenen. Maar waarom zit de theorie aan de voorkant?’
Van Dijk (VSR): ‘Wat ik veel hoor in de markt: eigenlijk is de basisvakopleiding gericht op het behalen van het examen en niet op vak zelf.’
Bannink (RAS): ‘Wat ik zorgelijk aan het examen vind, is dat er strijd is tussen opleiders. Ze maken de basisvakopleiding zo kort, en dus zo goedkoop, mogelijk. Deze aanpak is gericht op het halen van het examen, maar het examen is een middel en geen doel.’
Van Heck (Zuiver): ‘In mijn ogen kan de opleiding niet korter. Dan doe je de kwaliteit van je lessen tekort. De trainer moet in kunnen spelen op alle cursisten. Stel dat er 8 mensen aan de training deelnemen, en bij sommigen gaat het moeiteloos en de ander vindt het moeilijk. Dan moet de trainer aan die persoon extra aandacht kunnen geven. En niet zeggen: kijk thuis nog maar even een instructiefilmpje.’
Van Dijk (VSR): ‘Wordt al gekeken naar hoe je het examen op een andere manier kan afnemen?’
Hoeijmans (GOM): ‘Wij zijn het examen aan het herzien: hoe kunnen we dat meer bij de praktijk laten aansluiten? Een oudere medewerker kan al zenuwachtig worden van het woord ‘examen’, terwijl als diegene het in de praktijk kan laten zien, dan neem je die zenuwen weg.’
Thema 3 – Belemmeringen en knelpunten
Brouwer vertelt dat de belemmeringen en knelpunten om een opleiding te volgen, per medewerker nogal kunnen verschillen. Belemmeringen die in het onderzoek volgens haar veel terugkomen zijn: taalbarrière, laaggeletterdheid, sociale vaardigheden, en: te oud om te leren.
Van Dijk (VSR): ‘Om met de belemmering ‘taal’ te beginnen; moeten we de eisen rondom het taalniveau niet helemaal loslaten?’
Van Heck (Zuiver): ‘Voor de basisvakopleiding ben ik daar groot voorstander van. Die is verplicht en moet binnen bepaalde tijd afgerond zijn, terwijl het leren van de Nederlandse taal langer duurt.’
Bannink (RAS): ‘Voor de examens is de Nederlandse taal ook geen eis. We gebruiken een vertaalapp en een tolk.’
Van Heck (Zuiver): ‘Wat mij betreft zijn de Nederlandse taal en digitale vaardigheden de speerpunten, naast de basisvakopleiding. Aan digitale vaardigheden hebben medewerkers thuis ook iets, zoals om te kunnen internetbankieren. Het maakt mensen zelfredzaam. Medewerkers voelen zich daardoor beter en dan is er minder ziekteverzuim.’
Van Dijk (VSR): ‘Hebben we voldoende in de gaten dat ook andere vaardigheden onze medewerkers helpen?’
Hoeijmans (GOM): ‘Ik geloof dat elke cursus een medewerker verder kan helpen. Financiële vaardigheden zijn belangrijk, je rijbewijs halen, en waarom geen cursus pottenbakken – als iemand daar gelukkig van wordt, en dan super gelukkig naar zijn werk komt?’
Bannink (RAS): ‘Je zou met iedere medewerker dat individuele gesprek aan moeten gaan.’
Van Dijk (VSR): ‘Via de chat geven luisteraars aan dat voor zzp’ers nog een andere beperking geldt: kosten.’
Van Heck (Zuiver): ‘Daar is weinig aan te doen. De vergoedingen die werkgevers per persoon krijgen, zijn voor medewerkers over wie wordt afgedragen. En dat gebeurt over zzp’ers niet. Dus die moeten opleidingskosten zelf betalen. Wel zijn die kosten fiscaal aftrekbaar.’
Van Dijk (VSR): ‘Zijn medewerkers voldoende op de hoogte van de opleidingsmogelijkheden? Niet alleen in het vak zelf, maar ook daarbuiten.’
Bannink (RAS): ‘Er is geen formele opleidingsstructuur, dat maakt het lastig. Wel kun je bij de eerste ontvangst van medewerkers een heleboel uitleggen over de mogelijkheden. Dat is ook in het voordeel van de werkgever.’
Van Heck (Zuiver): ‘Ik zie vooral veel aandacht van bedrijven gaan naar: hoe kom ik aan medewerkers? Terwijl mijn indruk is dat de bedrijven die dat iets minder doen, en meer aandacht besteden aan: hoe houd ik mijn medewerker binnen en hoe zorg ik ervoor dat ze zich prettig voelen, meer personeel hebben dan degenen die alleen maar aan het werven zijn.’
Van Dijk (VSR) besluit: ‘De bereidheid om opleidingen te volgen op het gebied van persoonlijke ontwikkeling is ruimschoots aanwezig: 75 %. En 95 % van de werkgevers wil opleiden. Mijn oproep zou zijn: ken je medewerker. Dat zou voor veel van onze uitdagingen weleens een van de oplossingen kunnen zijn.’
Onderstaand kun je het webinar ‘Schoon genoeg van opleiden?’ terugkijken.